[alert prawny] Czy mój szef mnie mobbinguje? Sąd Najwyższy o mobbingu.

30 stycznia 2025

Czy mój szef mnie mobbinguje?

Tak, jeżeli:

– pracodawca cię nęka bądź zastrasza i to wywołuje u ciebie zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

– a to powyższe działanie bądź zachowanie powoduje lub ma spowodować twoje poniżenie bądź ośmieszenie, izolację ciebie bądź wyeliminowanie z zespołu,

– nękanie bądź zastraszanie ma charakter uporczywy i długotrwały.

 

Powyższe przesłanki mobbingu wynikają wprost z art. 943 § 2 k.p. Jak dotryna prawa systematyzuje te przesłanki?

W doktrynie prawa wskazuje się na wyodrębnienie następujących przesłanek:

„1) występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;

2) oddziaływania te polegają na nękaniu i zastraszaniu;

3) są one systematyczne i długotrwałe;

4) celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;

5) w efekcie u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” (W. Muszalski, K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 14, Warszawa 2024, Legalis).

 

Czy wszystkie przesłanki muszą zostać spełnione łącznie, aby stwierdzić, że mamy do czynienia z mobbingiem?

W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy: „Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94[3] § 2 KP muszą być spełnione łącznie (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 5 grudnia 2006 r. II PK 112/06).

 

Czym jest nękanie?

„Nękanie w rozumieniu art. 94[3] § 2 KP oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi(Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 10 października 2012 r., II PK 68/12, opubl. OSNP 2013/17-18/204).

 

Co oznacza długotrwałość i uporczywość?

„Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Przesłanki „uporczywości” i „długotrwałości” wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 22 stycznia 2020 r., III PK 194/18).

„Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 KP musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94[3] § 2 i 3 KP, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06).

 

Dlaczego istotna jest kolejność zachodzących przesłanek?

Z brzmienia przepisu art. 94[3] KP wprost wynika, że o mobbingu można mówić wtedy, gdy w pierwszej kolejności następuje uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, a dopiero działania o takim charakterze rodzą skutki w postaci:

po pierwsze – zaniżonej samooceny przydatności zawodowej,

lub po drugie – poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go,

bądź po trzecie – wyeliminowania z zespołu pracowników.

Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
z dnia 21 stycznia 2010 r., II PK 252/09).

 

Kiedy zachowania pracodawcy są mobbingiem?

Konieczne jest zaistnienie kryterium obiektywnego. Nie chodzi tylko o indywidualne odczucia. „Warunkiem koniecznym mobbingu jest to, aby pracownik był obiektem wskazanego wyżej oddziaływania, które według obiektywnej miary (a nie jego subiektywnego odczucia) może być ocenione za wywołujące przynajmniej jeden ze skutków określonych w art. 94[3] § 2 KP” (Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
z dnia 21 stycznia 2010 r., II PK 252/09).

 

Kiedy można mówić o kryterium obiektywnym?

„Przepis art. 94[3] § 2 KP odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych(Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 11 lutego 2014 r., I PK 165/13).

 

Czy krytyka wg SN to mobbing?

„Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14).

 

Jakie są przykłady zachowań mobbingujących?

Przedstawiciele doktryny prawa W. Muszalski, K. Walczak dokonali poniższego usystematyzowania: „Przykładowo, cechy mobbingu posiadają oddziaływania zaburzające:

1) możliwości komunikowania się (np. stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem, ciągłe krytykowanie, ustne groźby i pogróżki, poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia);

2) stosunki społeczne (np. unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, niedawanie możliwości odezwania się, traktowanie „jak powietrze”);

3) społeczny odbiór osoby (np. rozsiewanie plotek, ośmieszenie, sugerowanie choroby psychicznej, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, zaloty lub słowne propozycje seksualne);

4) jakość sytuacji życiowej i zawodowej (np. niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, odbieranie prac zadanych wcześniej do wykonania, zlecanie wykonania prac bezsensownych, zarzucanie wciąż nowymi pracami, dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje w celu zdyskredytowania);

5) zdrowie ofiary (np. zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, działania o podłożu seksualnym)” (W. Muszalski, K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 14, Warszawa 2024, Legalis).

 

A jakie zachowania pracodawcy, mimo negatywnego odbioru, mobbingiem nie są?

Ci sami komentatorzy W. Muszalski, K. Walczak zebrali orzeczenia sądowe, które a contrario, tj. na zasadzie przeciwieństwa, wyjaśniają, co z kolei mobbingiem nie jest według do tej pory zapadłych wyroków:

„Nie wyczerpuje znamion mobbingu działanie pracodawcy polegające na:

1) sprawowaniu nadzoru wykonywanej przez pracowników pracy i zapowiedzi przeprowadzania kontroli (por. wyr. SA w Gdańsku z 5.7.2013 r., III APa 10/13, Legalis);

2) incydentalnej krytyce pracownika (por. wyr. SA w Poznainiu z 6.8.2015 r., III APa 6/15, Legalis);

3) krytycznej ocenie pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy (wyr. SN z 22.4.2015 r., II PK 166/14, Legalis);

4) zwróceniu się do ZUS o kontrolę prawidłowości orzeczenia o czasowej niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby oraz wystawiania na jego rzecz zaświadczenia lekarskiego (por. wyr. SA w Warszawie z 22.4.2013 r., III APa 66/12, Legalis);

5) odmowie udzielenia urlopu w terminie wnioskowanym przez pracownika (wyr. SA w Białymstoku z 17.4.2013 r., III APa 3/13, teza 2, Legalis);

6) wykonywaniu uprawnień strony stosunku pracy (wyr. SA w Warszawie z 11.12.2012 r., III APa 69/11, Legalis);

7) dozwoloną pracodawcy krytykę czy kontrolę, wydawanie zgodnych z prawem poleceń służbowych (wyr. SA w Poznaniu z 13.1.2021 r., III APa 12/20, Legalis);

8) egzekwowaniu poleceń dotyczących pracy (wyr. SA we Wrocławiu z 27.9.2012 r., III APa 27/12, Legalis; wyr. SA w Gdańsku z 28.2.2014 r., III APa 2/14, Legalis);

9) prawidłowym stosowaniu kar porządkowych (wyr. SN z 10.12.2012 r., I PK 147/12, Legalis);

10) tworzeniu się atmosfery napięcia psychicznego związanej ze zwolnieniami z pracy (wyr. SN z 20.3.2007 r., II PK 221/06, OSNP 2008, Nr 9–10, poz. 122; wyr. SA w Łodzi z 4.9.2012 r., III APa 20/12, Legalis)”

(W. Muszalski, K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 14, Warszawa 2024, Legalis).

 

Czy niekulturalne zwroty to mobbing?

„(…) nawet nieprawidłowe relacje interpersonalne, polegające na niekulturalnym nieodpowiadaniu przez przełożonego na powitania pracownika lub prezentowaniu wobec niego postawy „aroganckiej” obojętności czy niedostrzegania obecności pracownika w miejscu pracy, nie zawsze mogą być kwalifikowane jako zachowania wyczerpujące cechy kwalifikowanego deliktu prawa pracy, jakim jest mobbing pracodawcy” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 9 marca 2011 r., II PK 226/10).

 

Czy mobbing może być nieumyślny?

Tak! Za mobbing mogą być uznane, także nieumyślne, działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, w szczególności, które wywołały rozstrój zdrowia u pracownika (art. 94[3] KP) (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 16 marca 2010 r., I PK 203/09).

 

W przypadku zapotrzebowanie na szkolenie

z zakresu mobbingu

dla Państwa jednostki, organizacji, zakładu pracy

zapraszamy do kontaktu:

 

Manager ds szkoleń i rozwoju: Izabela Orlikowska

tel.: 690 300 482

e-mail: izabela.orlikowska@szkolenia.expert

 

Z chęcią przedstawimy Państwu satysfakcjonującą ofertę!

Zapisz się do newslettera aby otrzymywać informacje o aktualnych szkoleniach i promocjach