[alert prawny] Mobbing – jakie obowiązki ma pracodawca?

30 stycznia 2025

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (943 §1 k.p.). Co to właściwie oznacza? Pracodawca ten obowiązek powinien realizować w dwóch formach, na co wskazuje się w doktrynie prawa, tj. poprzez:

– „zapobieganie wystąpieniu przemocy psychicznej w miejscu pracy;

– pomoc ofierze i wyeliminowanie mobbingu występującego w środowisku pracy.” (W. MuszalskiK. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 14, Warszawa 2024).

Jak widać, przeciwdziałanie mobbingowi powinno mieć charakter prewencyjny, a nie tylko zwalczający skutki zachowań mobbingujących. Pracodawca powinien zatem podejmować takie działania, które zapobiegną powstaniu mobbingu. Tak wypowiedział się w tym temacie Sąd Najwyższy:

Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie może ograniczać się jedynie do przypadków stwierdzonych zachowań mobbingowych. Obowiązek ten polega na działaniach zmierzających do tego, by mobbing nie wystąpił. Chodzi więc o podejmowanie środków zapobiegawczych. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być zarówno realne, jak i efektywne. Podobnie w doktrynie przyjmuje się, że obowiązek ten nie polega jedynie na usunięciu skutków zjawiska mobbingu, ale także do prowadzenia w tym zakresie profilaktyki. Tym samym następcze działania pracodawcy (po stwierdzeniu zachowań współpracowników o charakterze mobbingowym), które nie przyniosły realnych efektów nie mogą zwolnić pracodawcy z odpowiedzialności przewidzianej w art. 943 KP” (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 października 2020 r., sygn. akt I PK 55/19).

 

Zapewne teraz przychodzą Państwu na myśl kolejne pytania:

Jak pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi?

Jakie działania podejmować?

A co jeśli nie będą skuteczne i skutek mobbingu i tak wystąpi?

Sąd Najwyższy jednoznacznie określił, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma wymiar obowiązku starannego działania (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 3 sierpnia 2011 r. I PK 35/11).

Jest to oczywiście bardzo dobra informacja dla pracodawców, bo oczywiste jest, że mogą zaistnieć sytuacje, kiedy mimo najwyższych starań pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, to zjawisko i tak wystąpi w miejscu pracy. Absurdem byłoby wówczas obarczać za to odpowiedzialnością pracodawcę, który nie na każdy skutek ma wpływ.

 

Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi

w szczególności:

szkoląc pracownikówinformując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 3 sierpnia 2011 r. I PK 35/11).

 

Zespół Szkolenia.expert z przyjemnością przeprowadzi dla Państwa szkolenie

z zakresu mobbingu!

Zapraszamy do kontaktu:

 

Manager ds szkoleń i rozwoju: Izabela Orlikowska

tel.: 690 300 482

e-mail: izabela.orlikowska@szkolenia.expert

 

Jakie konkretne działania pracodawca powinien podjąć?

W doktrynie prawa wskazuje się, że działania antymobbingowe powinny mieć różnorodny charakter, ale wymienia się następujące obowiązki, polegające na:

szkoleniu pracowników,

informowaniu ich o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu,

– stosowaniu procedur umożliwiających wykrycie i zakończenie zjawiska mobbingu,

tworzeniu regulaminów pracy, jednoznacznie określających prawa i obowiązki pracowników, sposoby podejmowania decyzji oraz rozwiązywania konfliktów,

– przestrzeganiu procedur (W. MuszalskiK. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 14, Warszawa 2024).

 

Jaki jest najważniejszy dokument, który powinien być sporządzony nienagannie, aby na pracodawcy nie ciążyła odpowiedzialność za mobbing?

Regulamin pracy! Podstawowy dokument, który obowiązuje w każdej jednostce, ale czy właściwie sporządzony? Czy jego zapisy uświadamiają w sposób właściwy o zjawisku mobbingu pracowników i reagowaniu na niego? Pracodawco, czy Twój regulamin chroni Cię przed odpowiedzialnością za mobbing?

 

Dlaczego regulamin pracy jest taki ważny?

W doktrynie prawa zalicza się regulamin do bardzo wysokiej rangi działań, które podejmowane są, aby przeciwdziałać mobbingowi. Podkreśla się, że „już samo umieszczenie w regulaminie odpowiednich postanowień dowodzi, że pracodawca traktuje problem mobbingu z należytą uwagą, stosuje niezbędną profilaktykę antymobbingową i przestrzega powinności wynikających z art. 943 KP” (W. MuszalskiK. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 14, Warszawa 2024).


Co więcej, istotne jest, aby „regulamin pracy w rozdziałach dotyczących obowiązków pracodawcy i pracowników nie tylko zakazywał stosowania mobbingu, ale także precyzyjnie wskazywał, jakie działania o charakterze mobbingu są zakazane, a także wprowadzał przepisy antymobbingowe do rozdziału o karach porządkowych( A. Rogoyski, Jak walczyć z mobbingiem [w:] W. MuszalskiK. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 14, Warszawa 2024)

 

Jeśli Pan/Pani jako Pracodawca

ma wątpliwości,

czy regulamin pracy,

obowiązujący w Państwa jednostce,

jest prawidłowy

w zakresie procedury mobbingu,

zespół Szkolenia.expert z przyjemnością przeprowadzi dla Państwa szkolenie

z zakresu mobbingu i regulaminu pracy!

Zapraszamy do kontaktu:

 

Manager ds szkoleń i rozwoju: Izabela Orlikowska

tel.: 690 300 482

e-mail: izabela.orlikowska@szkolenia.expert

 

To my przeszkolimy pracowników,

wydamy stosowne certyfikaty,

pomożemy stworzyć Regulamin Pracy,

który będzie wspierał pracowników,

a Pracodawcę ochroni przed konsekwencjami

braku prewencji antymobbingowej.

 

Kto ocenia czy mobbing miał miejsce?

W każdym przypadku – sąd pracy.

 

A jeśli mobbing w środowisku pracy wystąpi, czy  zachowania prewencyjne pracodawcy będą miały jakiekolwiek znaczenie?

Tak! Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 3 sierpnia 2011 r. I PK 35/11).

 

A jeśli mobbing wystąpi, czy z odpowiedzialności mogą zwolnić pracodawcę działania następcze?

Nie. Następcze działania pracodawcy (po stwierdzeniu zachowań współpracowników o charakterze mobbingowym), które nie przyniosły realnych efektów nie mogą zwolnić z odpowiedzialności przewidzianej w art. 943 KP” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 21 kwietnia 2015 r. II PK 149/14).

 

Jeśli Pan/Pani jako Pracodawca,

ma poczucie, że potrzebuje wsparcia

zespołu doświadczonych specjalistów,

w tym prawników Szkolenia.expert,

zapraszamy do kontaktu:

 

Manager ds szkoleń i rozwoju: Izabela Orlikowska

tel.: 690 300 482

e-mail: izabela.orlikowska@szkolenia.expert

 

To my przeszkolimy pracowników,

wydamy stosowne certyfikaty,

pomożemy stworzyć Regulamin Pracy,

który będzie wspierał pracowników,

a Pracodawcę ochroni przed konsekwencjami

braku prewencji antymobbingowej.

Zapisz się do newslettera aby otrzymywać informacje o aktualnych szkoleniach i promocjach