Kontrola trzeźwości, praca zdalna i inne zmiany w Kodeksie Pracy
1 grudnia 2022 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Przyjęta nowelizacja, projektuje zmiany w dwóch obszarach:
- uprawnień pracodawcy w zakresie przeprowadzania kontroli trzeźwości wśród pracowników,
- pracy zdalnej.
Kontrola trzeźwości
Projektodawcy zwracają uwagę, że w obecnym stanie prawnym brak jest podstaw do samodzielnego przeprowadzenia przez pracodawcę kontroli trzeźwości swoich pracowników. W kodeksie pracy nie znajdują obecnie żadne przepisy, które dawałyby pracodawcy takie uprawnienia. Normy prawne regulujące możliwość badania stanu trzeźwości pracownika są obecnie zawarte w art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2021 r. poz. 1119).
W myśl w/w przepisu badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza “uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego” (art.17 ust. 3 ustawy). Intencją projektowanych przepisów jest więc danie pracodawcom uprawnień do samodzielnego przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników bez konieczności angażowania organów porządkowych. Dodatkowo pracodawca będzie miał możliwość przeprowadzenia kontroli na obecność w organizmach pracowników “środków działających podobnie do alkoholu”.
Ustawa wprowadza również przepisy regulujące przechowywanie oraz przetwarzanie przez pracodawcę informacji o wynikach przeprowadzanych badań. Następnie normuje sposób przeprowadzenia kontroli oraz ogólne standardy, które muszą być zachowane podczas przeprowadzania kontroli trzeźwości pracownika (m.in. “Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika”).
Zagadnieniami wymagającymi szerszego omówienia będą:
- Sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości oraz kontroli na obecność w organizmie pracownika środków działających podobnie do alkoholu,
- konsekwencje, które pracodawca może wyciągnąć wobec pracownika w przypadku pozytywnego wyniku kontroli,
- konieczność informowania pracowników o przeprowadzanych kontrolach,
- dostosowanie wewnątrzzakładowych aktów prawa,
- przechowywanie i przetwarzanie przez pracodawcę informacji o wynikach kontroli,
- prawo pracownika do żądania przeprowadzenia badania laboratoryjnego (badanie krwi),
- zastosowanie wprowadzanych norm wobec osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. umowy cywilno-prawne oraz współpraca z osobą fizyczną prowadząca własną działalność gospodarczą).
Szczegółowa analiza wszystkich projektowanych zmian została przedstawiona w szkoleniu online:
Zmiany w prawie pracy 2023. Szkolenie dla jednostek pomocy społecznej.
Praca zdalna
Drugim obszarem zmian proponowanych przez rządowy projekt nowelizacji Kodeksu pracy jest wprowadzenie na stałe do polskiego systemu prawnego pojęcia pracy zdalnej.
Pierwsze regulacje dotyczące pracy zdalnej zostały wprowadzone ustawą o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych z dnia 20 marca 2020 r. (Dz.U. z 2021 r. poz. 2095), czyli tzw. ustawą covidową.
Normy zawarte w art. 3 ustawy mają jednak charakter przejściowy, gdyż mają zastosowanie jedynie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Ponadto regulują kwestie pracy zdalnej jedynie w sposób szczątkowy. Zmiany jakie na rynku pracy wprowadziły pandemiczne ograniczenia okazały się trwalsze niż sama epidemia COVID-19. Część zakładów pracy na stałe już włączyła możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej do swoich organizacji. Wobec tych zmian, projektodawca uznał za konieczne aby prawne unormowania pracy zdalnej wprowadzić w sposób kompleksowy i trwały do polskiego porządku prawnego.
Możliwość całkowitej lub częściowej pracy zdalnej będzie, co do zasady, uzgadniana pomiędzy stronami umowy o pracę (tj. pracodawcą a pracownikiem). Tylko w określonych ustawowo przypadkach pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie pracy w trybie zdalnym, ale pod warunkiem oświadczenia pracownika, że posiada odpowiednie warunki lokalowe i techniczne.
Projektowane przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek uwzględnienia wniosku o pracę zdalną określonych grup pracowników (m.in. pracownic w ciąży, pracowników wychowujących dziecko poniżej 4 roku życia), chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Prawdopodobnie najczęściej komentowaną medialnie zmianą jest wprowadzenie obowiązku po stronie pracodawcy do zwrotu kosztów jakie pracownik musi ponieść w związku z wykonywaniem pracy zdalnej. Projektowane przepisy część owych kosztów wymieniają wprost, m.in. serwis, eksploatacja i konserwacja narzędzi pracy, koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Katalog ten ma jednak charakter semiimperatywny, a więc kształtuje pewne minimalne uprawnienia, które jednak mogą być zwiększone. Projektowane przepisy dają bowiem możliwość uzgodnienia z pracodawcą innych niż tylko te wskazane w ustawie kosztów, które pracodawca będzie zobowiązany zwrócić pracownikom wykonującym pracę zdalną.
Jako ciekawostkę, która szczególnie interesować może księgowych oraz doradców podatkowych, wskazać należy projektowany art. 6725 kodeksu pracy, który stanowi, że “zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika i wypłata ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu nie stanowią przychodu w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych”. Można również spodziewać się, że oprócz wskazanych wyżej profesji, projektowany przepis spotka się z zainteresowaniem urzędników Ministerstwa Finansów…
Kompleksowa analiza przygotowywanych zmian została przedstawiona w szkoleniu online: