Prawo pracy w 2026 r. dla Jednostek Pomocy Społecznej – nowe zmiany uchwalone na 2026 r. i 2027 r. oraz wybrane zagadnienia prawa pracy.

Staż pracy po nowemu - nowe zasady ustalania stażu pracy" – ciekawe zagadnienia i wyjaśnienie dotychczasowych wątpliwości

▪️Jakie nowe okresy są/będą wliczane do stażu pracy od 2026 r.?
▪️Dla jakich pracowników i jakich pracodawców nowe zasady wliczania stażu pracy już obowiązują, a dla jakich dopiero zaczną i od kiedy?
▪️Czy przepisy tworzące nowe zasady ustalania stażu pracy mają/będą miały moc wsteczną?
▪️Do jakich uprawnień - nowe okresy stażu pracy - będą zaliczane?
▪️W jaki sposób nowe zasady liczenia stażu pracy wpłyną na uprawnienia do dodatku stażowego, wymiaru i prawa do urlopu wypoczynkowego, nagrody jubileuszowej, itd.?
▪️Od jakiego momentu w przeszłości nowe okresy zatrudnienia ulegają wliczaniu do stażu pracy zgodnie ze zmianą z 2026 r.?
▪️Ile czasu pracownicy mają na uzupełnienie dokumentacji dotyczącej okresów zatrudnienia wliczanych do stażu pracy i jaki jest skutek przekroczenia tego terminu?
▪️Jakimi dokumentami pracownicy mogą potwierdzać okresy zatrudnienia wliczane na nowych zasadach do stażu pracy?
▪️W jakich przypadkach pracodawca może zakwestionować dany okres przy wliczaniu go do stażu pracy?
▪️Czy pracownik musi udokumentować umowę zlecenia wykonywaną u swojego pracodawcy oraz czy pracodawca musi, powinien, a może nie może wliczyć tego okresu do okresu zatrudnienia automatycznie – bardzo ważny aspekt?
▪️Jak pracownik może udokumentować okresu zatrudnienia, które nie były zgłaszane do ZUS (umowa zlecenia studenta do 26 roku życia, działalność gospodarcza za którą zgodnie z przepisami nie były odprowadzane składki, zatrudnienie za granicą, itd.)?
▪️Czy praktyki studenckie są wliczane do stażu pracy?
▪️Kiedy okresy zawieszenia działalności gospodarczej są wliczane do stażu pracy i na podstawie jakich dokumentów?
▪️Jak pracownik może udokumentować okresy zatrudnienia w firmie, która już nie istnieje i z którego pracownik nie posiada żadnych dokumentów?
▪️Czy pracodawca może lub powinien automatycznie zaliczyć do stażu pracy okres zatrudnienia na podstawie wcześniejszej umowy zlecenia lub umowy B2B?
▪️Jak pracodawca powinien postąpić w sytuacji, gdy nie ma pewności co do prawdziwości przedstawianych przez pracownika dokumentów w zakresie okresów zatrudnienia lub nie wie jakie okresy zatrudnienia za granicą one faktycznie potwierdzają?
▪️Jakie uprawnienia ma pracownik, któremu ZUS nie chce potwierdzić danego okresu zatrudnienia lub któremu pracodawca nie chce wliczyć danego okresu do stażu pracy?
▪️Jak powinno się wliczyć okresy zatrudnienia, które się ze sobą pokrywają?
▪️Praktyczne wskazówki do ustalania stażu pracy.

Czynności przygotowujące pracodawców do wejścia w życie w 2026 r. przepisów o jawności wynagrodzeń – z omówienie wzorów dokumentacji

▪️Co oznacza dyskryminacja w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – praktyczny aspekt ustalenia tego faktu w kontekście zbliżającej się zmiany przepisów?
▪️Jakie aspekty „wynagrodzeniowe” powinny być rozpatrywane i uwzględniane przy dokonywaniu oceny pod względem ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć?
▪️Kiedy wynagrodzenia pracowników powinny być równe, a kiedy mogą być różnicowane pod względem składników i ich wysokości – praktyczne wskazówki i omówienie ryzyk z tym związanych?
▪️Czy pracownicy zatrudnieni u jednego pracodawcy mogą mieć różnicowane składniki wynagrodzenia lub ich wysokość ze względu na różną lokalizację miejsca pracy i różną sytuację na runku pracy w tych lokalizacjach?
▪️Czy pracownicy nowo zatrudniani mogą mieć wyższe wynagrodzenia od pracowników, którzy pracują w firmie od lat – z uwagi na zmieniającą się sytuację na runku pracy?
▪️Czy taka sama nazwa stanowiska oznacza prawo do takiego samego wynagrodzenia (np. specjalista)?
▪️Jakie nowe obowiązki pracodawcy nabędą w związku z dyrektywą europejską z zakresu jawności wynagrodzeń, która ma wejść w życie do czerwca 2026 r.?
▪️Jak pracodawca powinien się przygotować do implementacji dyrektywy do naszych krajowych przepisów – praktyczne wskazówki krok po kroku wraz omówieniem dokumentacji?
▪️Jakie nowe dokumenty powinien przygotować pracodawca przygotowując się do implementacji dyrektywy o jawności wynagrodzeń – wykaz dokumentów i praktyczne omówienie zasad oraz treści jakie te dokumenty powinny obejmować?
▪️Jak dokonać oceny czy u pracodawcy jest lub nie ma dyskryminacji w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – praktyczne wskazówki i omówienie krok po kroku, jak pracodawca powinien to sprawdzić – w odniesieniu do poszczególnych składników wynagrodzeń oraz poszczególnych stanowisk – z uwzględnieniem specyfiki wynagrodzeniowej różnych firm?
▪️Na jakie aspekty i ryzyka należy zwrócić uwagę przy dokonywaniu oceny wynagrodzeń pod względem ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć?
▪️Jakie uprawnienia uzyskają pracownicy w związku z działaniem dyrektywy o jawności wynagrodzeń oraz od jakiego momentu one będą skuteczne?
▪️Czy w związku z dyrektywą o jawności wynagrodzeń pracownicy będą mogli powoływać się na różnice w wynagrodzeniach wśród pracowników tej samej płci, czy tylko płci odmiennej?
▪️Jakie konsekwencje może ponieść pracodawca, u którego zostanie ujawniona dyskryminacja ze względu na płeć w jakimkolwiek aspekcie wynagrodzeniowym – oraz kiedy do tego może dojść?
▪️Jakie obowiązki sprawozdawcze pracodawca będzie miał w związku z wejściem przepisów o jawności wynagrodzeń – co obejmować będą sprawozdania, w jakich terminach będą składane i jaki będzie ich dodatkowy skutek na rynku pracy?
▪️Jak przygotować się do składania sprawozdań, aby nie ponieść ujemnych konsekwencji ich składania w przyszłości – także w kontekście runku pracy?

Zmiana w 2026 r. postaci dokumentów, dla której prawnie zastrzeżona była dotychczas forma pisemna

▪️Jakie dokumenty od 2026 r. można tworzyć w postaci papierowej lub elektronicznej zamiast dotychczasowego obowiązku tworzenia ich w formie pisemnej?
▪️Jakie dokumenty mimo ostatniej zmiany muszą być w dalszym ciągu wytwarzane w formie pisemnej – katalog?
▪️Czy zmiana postaci tworzenia dokumentów oznacza, że te dokumenty mogą być przesyłane pracownikowi lub pracodawcy za pośrednictwem maila lub poprzez system elektroniczny do składania wniosków?

Uchwalone zmiany w ustawie zasiłkowej wchodzące w życie w kwietniu 2026 r. i w styczniu 2027 r.

▪️Kiedy pracownik będzie mógł przebywać na zwolnieniu lekarskim u jednego pracodawcy a pracować u drugiego lub na podstawie umowy zlecenia?
▪️Jaki powyższy stan będzie miał wpływ na okres zasiłkowy?
▪️Co pracownik będzie mógł robić na zwolnieniu lekarskim a co będzie niedozwolone?
▪️Jakie będą nowe zasady prowadzenia kontroli zwolnień lekarskich?

Zmiana terminu wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

▪️W jaki sposób zmiana terminu wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wpływa faktycznie na moment jego wypłaty – w zależności od terminu rozwiązania umowy oraz terminy wypłaty wynagrodzenia ustanowionego w przepisach wewnątrzzakładowych?
▪️Kiedy powinien być wypłacony ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w sytuacji, gdy u pracodawcy są ustanowione dwa terminy wypłaty wynagrodzenia – jeden dla wynagrodzenia zasadniczego, a drugi dla składników zmiennych?
▪️Jak zmiana terminu wypłaty ekwiwalentu urlopowego wpłynęła na termin wypłaty innych składników przy rozwiązywania umowy o pracę?

Projektowane zamiany w ustawie o PIP

▪️Jakie nowe uprawnienia będą przyznane Państwowej Inspekcji Pracy?
▪️Jaki wpływ nowe regulacje będą miały na JPS?
▪️Z jakimi konsekwencjami podmioty JPS powinny się liczyć na skutek zmian w ustawie o PIP?
▪️Jakie w związku z projektowanymi zmianami decyzje i audyty powinny podjąć JPS?

Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego mające praktyczny wpływ na uprawnienia pracownicze w 2026 r.

▪️Definicja pracy tej samej wartości służąca do oceny ewentualnej dyskryminacji w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – ważne ze względu na dyrektywę o jawności wynagrodzeń.
▪️Czy pracownik ma prawo do odprawy emerytalnej, jeśli rozwiązuje umowę o pracę po to by zaraz nawiązać kolejną – nowe spojrzenie na sprawę odpraw emerytalnych?
▪️Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę – uprawnienia wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących, to nie to samo co uprawnienia mające jedynie znaczenie dla interesu pracodawcy – o co właściwe chodzi?
▪️Prawidłowe i skuteczne prawnie wprowadzenie systemu czasu pracy wymaga poczynienia odpowiednich, zgodnych z przepisami, konkretnych kroków prawnych, bez których zapisy regulaminowe nie odnoszą skutków prawnych, a wszystkich pracowników obowiązuje system podstawowy – kolejne orzeczenie potwierdzające istniejący praktyczny problem pracodawców.